lunes, 11 de noviembre de 2013

Conductas tipificadas de acoso laboral

El origen del término acoso laboral o mobbing,  en su acepción inglesa,  fue mencionado por el  psicólogo sueco Heinz Leyman 1. La definición de acoso laboral dada por la  Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS) (1993) describe este fenómeno como aquellas acciones recurrentes censurables o claramente negativas desempeñadas contra empleados concretos. Estas conductas pueden darse horizontalmente entre empleados del mismo estatus (empelado/a a empleado/s),  desde una posición jerárquica superior (jefe a empleado/a) y en algunas ocasiones, desde posiciones jerárquicas de inferiores a superior (empleados/as a jefe). El  proceso de acoso a la víctima, tal y como explican  Barón, Munduate y Blanco (2003)2  se lleva a cabo de manera gradual a través de cuatro fases en las cuales la víctima va sufriendo mayor grado de aislamiento y con frecuencia, un mayor padecimiento de sintomatología psicológica. El carácter gradual se explica de la mano de que el agresor o agresores se van "envalentonando" mientras que las víctimas se van acobardando. Una actitud asertiva o confrotativa por parte del acosado/a puede mitigar e incluso interrumpir el proceso de acoso en diversos casos, aunque lo habitual es que sea insuficiente para controlar la situación. Los intentos de solución del problema por parte de las víctimas van desde culparse de la situación hasta recurrir a los superiores de la organización, lo cual puede recibir una acogida positiva y/o inoperante al considerarse que es una cuestión difícil de demostrar. Por su parte, la US Hostil Workplace Survey (2000) puso de manifiesto que en el 36% de los casos, los superiores se vuelven en contra de las víctimas cuando estas lo cuentan. El inconveniente de las conductas de acoso es que, tal y como afirman las propias víctimas, “es más bien una actitud”. Por tanto, no es que sea una cuestión difícil de demostrar si no que la demostración ha de correr ha cargo de profesionales especializados en psicología jurídico-forense. En esta línea, una aportación valiosa para la compresión de este fenómeno, es la descripción de conductas de Leymann (1996)3. Estas conductas,  de manera asilada resultan poco indicativas de acoso, si bien lo habitual es que lleven a cabo un buen número de ellas sobre una misma persona proporcionado un perfil de acoso característico. Estas conductas propias del acoso laboral se describen a continuación 3:

1)    Ataques sobre las posibilidades de comunicarse:
Ø  El superior reduce las posibilidades de expresarse.
Ø  Se interrumpe sistemáticamente a la persona acosada.
Ø  Los compañeros evitan hablan con ella.
Ø  Se le habla o se le insulta a gritos.

Ø  Se le critica constantemente su trabajo.
Ø  Se le critica constantemente su vida privada.
Ø  La persona acosada le tiene miedo al teléfono.
Ø  Se le amenaza por escrito.
Ø  Se evita el contacto mediante miradas de desprecio o gestos negativos.
Ø  Se evita el contacto mediante señales, sin decir nada directamente.


                            
2)    Ataques en las relaciones sociales.
Ø  No se vuelve a hablar con la víctima.
Ø  Sus compañeros no permiten que se les responda.
Ø  Se le traslada a un lugar alejado de sus compañeros.
Ø  A sus compañeros se les prohíbe hablar con la víctima.
Ø  No se le hace caso.

3)    Repercusiones sobre la estima social.
Ø  Se habla mal por detrás de la víctima.
Ø  Se difunden rumores.
Ø  Se le pone en ridículo.
Ø  Se le hace sospechar que puede estar psíquicamente enfermo.
Ø  Se le fuerza a consultar con un psiquiatra.
Ø  La gente se burla de algún impedimento físico.
Ø  Se imita la forma de andar, la voz o los gestos, para burlarse.
Ø  Se ataca su orientación política o religiosa.
Ø  Se burlan de su vida privada.
Ø  Se burlan de su nacionalidad.
Ø  Se obliga a realizar trabajos que hieren la conciencia de uno mismo.
Ø  Se juzga su trabajo de una manera errónea y ofensiva.
Ø  Se cuestionan las decisiones de la víctima.
Ø  La gente profiere insultos obscenos u otras expresiones degradantes.
Ø  Se hacen proposiciones sexuales e incluso se intentan roces y tocamientos.

4)    Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida.
Ø  No se le asigna ningún trabajo a la víctima.
Ø  Se le retira cualquier ocupación del trabajo, de manera que no pueda proyectar  tareas.
Ø  Se le asignan trabajos absurdos.
Ø  Se le asignan trabajos muy inferiores a sus propias posibilidades.
Ø  Se le asignan tareas nuevas constantemente.
Ø  Se le ofrecen tareas ofensivas.
Ø  Se le ofrecen tareas que superan su capacidad para desprestigiarlo/a.


5)    Ataques a la salud.
Ø  Se le obligan a realizar trabajos perjudiciales para la salud.
Ø  Recibe amenazas de violencia física.
Ø  Se le priva de su autoridad.
Ø  Se ocasionan gastos a la víctima para perjudicarla.
Ø  Se ocasionan daños físicos en el hogar o en el trabajo.
Ø  Se pone en evidencia su vida sexual.

El objetivo último de estos comportamientos es causar daño/desconcierto/temor a la víctima, comprometiendo lo menos posible al agresor o agresores. Las reacciones  habituales por parte de las víctimas suelen son 4:

-  Se hacen reproches a sí mismas.
-  Minimizan las repercusiones del acoso.
-  Afrontan el acoso como un problema personal.
- Se sienten despreciadas y traicionadas.
- Se encuentran ansiosas y temerosas por el carácter imprevisible de la conducta
del autor del acoso.
- Se sienten impotentes e incapaces de controlar su vida.
- No tienen confianza en la policía y, en consecuencia, no denuncian los incidentes.
- No toman medidas porque ignoran que el acoso puede ser un acto delictivo.

Este afrontamiento de evitación por parte de los acosados/as lleva al enmascaramiento de muchos casos de acoso laboral y dificulta la obtención de tasas de estimación del fenómeno. Las cuales parecen oscilar entre el 9.2 y el 14,4% (Moreno-Jiménez y Rodríguez-Muñoz, 2006; Randstad, 2003 Leymann, 1996), si bien es preciso tener en cuenta que un porcentaje indeterminado de casos permanece bajo las cifras ocultas.Por ello, si usted está en esta situación o tiene conocimiento de que le está ocurriendo a alguien no dude con contactar con un psicólogo/a jurídico-forense para comenzar a recopilar pruebas judiciales que le permitan afrontar la situación con garantías.



Referencias

1 Peña, F. y Sánchez, S., G. (2007). El Mobbing y su impacto en la salud. Estudios de Antropológía Biológica. México.

2 Barón, M., B., Munduate, L.  y Blanco, M.,J. (2003). La espiral del Mobbing. Papeles del Psicólogo,  84, 55-61.


3 Leymann, H. (1.996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizatonal Psychology , 5 (2), 165-184.


4 De la Cuesta,J.,L. y Mayordomo, V. (2011). Acoso y Derecho Penal. Eguzkilore, 25, 21-48.


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